第(2/3)页 为官者不仅要对部下示以宠信，同时还要向他们显示自己的大度，尽可能原谅下属的过失，这也是一种重要的笼络手段。俗话说：“大人不计小人过”、“宰相肚里能撑船”，所以对那些无关大局之事，不可同部下锱铢必较，当忍则忍，当让则让。要知道，对部下宽容大度，是制造向心效应的一种手段。 4．不妨跟下属开开玩笑 【社交魔方】 会不会笑是衡量一个人能否对周围环境适应的尺度。 ——杰·列文 一些领导最讨厌下属开自己的玩笑，自己也不会去和下属开玩笑，他们以为这样做是在维护自己的威严，实际上却是让自己的形象变得更加冷硬而已。适当的和下属开开玩笑，会使上司显得和蔼可亲，不那么高高在上，这更有利于工作的开展。 现代美国工商界的大人物们都能接受别人的玩笑，其中有些人不仅乐于接受取笑，还善于用玩笑礼尚往来。有幽默感的老板们甚至以欣赏的态度对待他人的玩笑。在他们看来，开玩笑表示喜欢。下面是常见的几句玩笑话：“若不是他拼命工作，哪会有今天这种成就？要知道他的老板并没有女儿。” “那些人取笑老板也太过分了，连相貌都要取笑一番。我无法取笑老板，因为我觉得老板什么都没有。” “老板说是授权于人，在我看来他是在推卸责任。” 这种开几句老板的玩笑话，可能会帮助你缩短人际关系的距离，不仅包括和同事的关系，也包括与老板的关系。难怪有人说，最好的沟通办法是让上司和你一起笑。假如你遇上了一位富于幽默的上司，你可以说：“我已经快被压扁了，不是肩膀碰了别人的车轮，就是脑袋碰上了别人的长矛。谁愿意在那个位置上工作？” 他可能这样答复你：“好吧，我给你升一级，希望你在这最后的半个月工作中感到满意。” 有的专家研究认为，在说玩笑话的时候，常常用反语来表示真正的含义，所以玩笑往往是夸大其辞。在现实生活中，如果你是一位领导者，应该注意： ①当别人向你开玩笑或取笑你的时候，不管你喜不喜欢对方的幽默，都要尽量和大家一道笑，以此表现一位领导者所具有的幽默风度。比如一个老职员说：“经理已经同意在我的银婚纪念日那天放一天假。他可真是慷慨，甚至提醒我注意，不要每隔25年就麻烦他一回。” ②在笑自己的时候，不要以自己为中心。要运用幽默的方式表现对下属的体谅与关心，从而鼓励他们的乐观态度。“经理可真行，他要求我们准时上班不要迟到，办法就是只给100位职员提供50个停车位。” ③对玩笑要有适当的节制。为了工作的正常进行，你和下属都不可能把大量时间花费在无休止的玩笑中。玩笑多了也会使人感到懈怠和厌烦。总的来说，上级与下属之间的玩笑应当有利于工作的进展，否则就是无聊的玩笑了。 在明智领导者的眼里，下属的成就也是他的成就。如用幽默鼓励别人，这样做的结果，你可以把重大的责任托付于人，减轻你的负担，以便你更主动、更自由地发挥你的创新精神，在事业上有所建树，取得更大的成就。 还要看到，在人生的长河中，任何人在工作中都会发生失误，而许多失误在于墨守成规，失去进取的冒险精神。但反过来看，正是失误和过错，才能使我们更准确地了解自己，因而产生更强的自信感。只有那些能够意识和接受自己所犯错误的人，才算是真正地认识了自己的能力。承认自己的过失也许是个冒险，很多人不愿意或不可能这样做。可是这冒险是值得一试的，比别人早一步承认自己的过失，有可能使你失去一些东西，但你得到的也许更多一点。因为承认自己过失的举动证明你是个诚实的人，尽管这种做法有的人会认为是“犯傻”，但更多的人对你的批评或指责反倒会理解。假如用幽默的方式显示出自身的缺点和过失或工作中的矛盾，就可能在你和下属之间形成一种轻松亲切的感情交流，在相互理解、礼貌友好的交谈之中，建立起良好的工作共事关系。当领导不但要有威严，还要有亲和力、有人情味，死板着脸未必能获得拥戴，适当地跟下属开开玩笑，对于拉拢和控制部下往往能收到异乎寻常的效果。 5．下属也可以是朋友 【社交魔方】 人们之所以寂寞，是因为他们不去修桥，反而筑墙将自己圈堵起来。 ——爱默生 上下级关系是因工作需要而确定的，这种关系远不如朋友关系来得稳定，如果能成功地把上下级关系转变为朋友关系，你就掌握了人际协调中的重要动脉。 那么，朋友关系和普通的上下级关系到底有什么不同呢？如果说上下级不在八小时以外的业余生活中往来是美国式的话，日本传统的师徒关系则能够深入彼此的生活，极富有人情味。 李兵是某合资公司的业务经理，他酷爱野外攀岩活动。一次在某俱乐部举办的大型攀岩活动中竟然碰到了业务部的员工张健，原来他也是攀岩爱好者，那天他们在一起聊了很多。此后他们形成了一种奇怪的关系，在公司里是上下级，出了公司是朋友：几个月的时间里他们一起攀爬了市郊的几个著名岩壁，还计划黄金周时一起开车去外地攀岩。两人都很享受这种关系，在工作上他们也配合得更默契了。 很多站在管理者立场上的人大概都会觉得现在的年轻人不喜欢这种人情味的关系。但这只是这些管理人员自以为是的认识而已。年轻的公司职员们肯定渴望找到与上司更亲密的途径，只是与以前不一样的是：他们更愿意寻找在本公司里建立这种关系的方法，而不想在小酒馆聚会喝酒以联络感情。换言之，是想通过工作来进行朋友式的交流。由于上司不了解他们的这种想法，仅仅以其谢绝八小时以外的交往，就错误地认为这些年轻人只需要冷酷无情的上下级关系。可见，这种上司一开始就先入为主地认定年轻人讨厌与自己交往。受此影响，上下级的关系自然不会很融洽，上司在指导年轻人时，也总是采取留一手的态度。其实他们理应对年轻人多多指导。一旦他们认真给予指导时，就会发现年轻人出乎意料地乐于倾听。年轻人是不讨厌上司现身说法的经验之谈的。进一步说，他们更希望听听上司讲述自己如何过五关斩六将、如何走麦城的工作经历。由于上司不了解这一点，又碍于面子，以致自觉不自觉地对部下板起了面孔。由于上司的疏远，做部下的也不便于追得太近，结果就只能敬而远之，彼此之间的鸿沟也就越来越深。这就是最近在公司上下级之间出现隔阂的原因。如果上司心胸再开阔一点儿。问题也就迎刃而解了。 首先需要上司掌握下级对什么感兴趣，并想从你这儿学到什么？到底部下对哪方面的问题感兴趣呢？首先是工作问题。彼此应就直接相关的工作问题坦率地交换意见。如果是在欧美的话，仅凭占用八小时以外时间谈工作一条，就可以诉诸法律。当然在日本就不必有这种担心，但也不能在谈话中只围绕这一话题。 其次是有关公司的情况。这不光是本部门本科室之内的情况。如果公司业务广泛的话，大概部下都会想了解有关其他部门的问题。好容易才进入了一家大公司为什么要做个井底之蛙呢？然而，有太多的上司把全部精力投入到完成自己部门的生产指标上，完全不了解其他部门的工作职能，患上了部门自闭症。做部下的都想了解自己所在公司的今后发展方向，非常感兴趣公司将怎样发挥自己的一技之长。而很多上司却每天为完成生产指标而搞得头昏脑胀，自然无法解答上述问题，导致交流难以进行。 第三是公司之外的事。不会进行这方面交流的上司是把公司等同了社会。他们的眼睛看不到外面的世界。这样的上司，怎能成为部下的老师与朋友？外面的世界远比公司要大，不了解社会，意味着个人能力的欠缺。换言之，如果上司无法就社会话题与下级交流则表明其社会生活能力的低下。年轻人常会认为工作狂类型的上司平淡无味，他们希望看到上司在工作以外的另一面。那些连周末都只知辛辛苦苦加班，到了退休茫然无措的人，确实很难让人感受到其个人魅力。 对于上司所渴望实现的梦想、人生观的变化等等，也是部下想知道的。如果上司不能就什么是生死、什么是爱恨与部下交流的话，两者之间的距离势必会加大。 如果彼此之间就以上内容进行很好的交流与沟通，在上下级之间肯定能产生信赖，下级就会以得到朋友而满足，即使有点儿意见，也会碍于朋友的面子而照吩咐去执行。每个领导可能都碰到过几个问题部属，有的还不断跟部属发生冲突，如果领导都能试着去了解部属而不限于八小时以内，甚至跟部属发展一些私人情谊，那么这些问题一定会迎刃而解。 6．用慈母的手握住钟馗的剑 【社交魔方】 一只母鸭占据了一个池塘，她对池塘中的鱼鹰说：“你们都是我的孩子，我会细心照看你们，你们也应该每天交给我十条鱼表示孝敬！”母鸭对它们真的很好，每天为它们梳理羽毛，并给它们足够的食物。但一只鱼鹰却产生了一种危险的想法：“我们辛苦捕得鱼，为什么要交给母鸭？”于是它吞掉了当天所捕的鱼。愤怒的母鸭几乎啄光了它所有的羽毛，还让它饿了三天。当然，鱼鹰只好满足于“母鸭妈妈”的照料，池塘又平静了下来。 统御下属是一门复杂的学问，对下属太严，就会引起他们的反抗，对下属太宽，又不利于管理。所以对于下属，应该是用慈母的手握住钟馗的剑，恩威并施、宽严相济。 慈母的手、慈母的心，是每一个经营者都应具备的。对于自己的部属和员工，要维护和关怀。因为，他们是你的同路人，甚至是你的依靠。而且，也只有如此，才能团结他们，共达目标。 美国威基麦迪公司老板查里·爱伦当选为1995年美国最佳老板。他是靠什么当选的呢？一是他每年都在美国的加勒比海或夏威夷召开年度销售会议；二是他非常关心员工的疾苦，能认真听取公司员工诉说自己的困难和苦恼。一旦员工家中有什么事情，他会给一定的假期，让其处理家事。由于他能与员工同呼吸、共命运，深受员工的爱戴。顾客们到他的公司后，看到公司员工一个个心情愉快，对该公司就产生了信任感，所以公司效益一直很好。 和田努力创造一个积极、愉快、向上的内部环境，主要采用爱顾客首先要爱员工的方法。50年代末，八百伴拟贷款2000万日元为员工盖宿舍楼，银行以员工建房不能创效益为由一口回绝。 但是和田夫妇以爱护员工、员工才能努力为八百伴创利的理由说服银行，终于建起了当时日本第一流的员工宿舍。 那些远离父母过集体生活的单身员工，吃饭爱凑合，和田加津总像慈母一样，每周亲自制定菜谱，为员工做出香喷可口的饭菜。 在婚姻上，也像关心自己的孩子一样关心他们，他先后为97名员工做媒，其中有一大半双职工都是八百伴员工。 5月份第二个周日是“母亲节”，和田加津想：远离父母、生活在员工宿舍的年轻人，夜里一个人钻进被窝时，一定十分怀念、留恋父母。于是，她专门为单身员工的父母准备了鸳鸯筷和装筷匣。当员工家长在“母亲节”收到孩子寄来的礼物后，不仅给他们的孩子，也给公司发信感谢。一些员工边哭边说：“父母高兴极了！我知道了，孝敬父母，父母虽然高兴，但是只有让父母高兴，做子女的才最高兴。” 为了加强对员工的教育，除每天班前会之外，每月还定时进行一次实务教育。实务教育中的精神教育包括创业精神、忠孝精神、奉献精神等。和田清楚孝敬父母是与别人和睦相处的基础，把对父母的诚心变成服从上司的领导。正因为能孝敬父母，所以能尊敬上司。所以他总是教育员工要尊重、热爱自己的父母。 对待下属同时还必须严厉，这种严厉基于人类的基本特性而来。一部分人不需要别人的监督和责骂，就能自觉地做好工作，严守制度，不出差错。但是大多数的人都是好逸恶劳，喜欢挑轻松的工作，捡便宜的事情，只有别人在后头常常督促，给他压力，才会谨慎做事的。对于这种人，就只能是严加管教，一刻不放松了。 当然，经营者在管理上宽严得体是非常重要的。尤其是在原则和制度面前，更应该分毫不让，严厉无比；对于那些违犯了条规的，就应该举起钟馗剑，狠狠砍下，绝不姑息。当然，平常还应以温和、商讨的方式引导部属自动自发地做事。当部属犯错误的时候，则要立刻给予严厉的纠正，并进一步地积极引导他走向正确的路子，绝不可敷衍了事。所以，一个上司如果对部属纵容过度，工作场所的秩序就无法维持，也培养不出好人才。换言之，要形成让职工敬畏主任、主任敬畏部长、部长敬畏社会大众的舆论。如此人人能严以律己，才能建立完整的工作制度，工作也才能顺利进展。如果太照顾人情世故，反而会造成社会的缺陷。 “无论用人或训练人才，都要一手如钟馗执剑，另一手却温和如慈母，做到宽严得体，才能得到部属的崇敬。”这是松下的管理经验。 当员工的工作表现逐渐恶化之时，敏感的主管必须寻找发生这个现象的原因，如果不是有关工作的因素造成的，那么很可能是员工的私人问题在打扰他的工作。有些主管对这种现象不是采取“这不是我的责任”而忽视它，就是义正辞严地告诫员工振作起来，否则自己卷铺盖走人。 无论如何，如果主管希望员工关心公司，那么，管理者首先关心员工的问题，包括他人的私人问题。因此，上述处理的方式可以说轻而易举，但是无法改善员工的表现。比较合理的方法应该是与员工讨论，设法协助他面对问题、处理问题，进而改善工作成效。 精明的领导都是梨园英雄，他们知道什么时候唱“黑脸”，什么时候唱“白脸”，他们知道，只有“黑脸”、“白脸”搭配好，戏才能唱出彩儿来。 7．做个高明的调解人 【社交魔方】 只要我们把我们的事业变得更有凝聚力、吸引力，人才的流动就不用担心变成人才的流失。一批批优秀人才自然会接踵而来。 ——塔列兰 作为一个领导，可能常会碰到下属之间发生冲突的事情。你可以将权力下放给部下而不过问具体事务，但处理下属之间的冲突，协调他们的关系，你却非管不可。 不要以为下属的矛盾只是小问题，事情过去了双方自然会和好。 某公司供销部门经理急得直冒冷汗，因为一笔货款迟迟无法到位，害得他无法跟客户交待，他认为一定是财务经理从中作梗，因此和财务经理大吵了一通。财务经理也很生气：银行信贷收缩，借不到钱他也很着急，凭什么该受供销经理的气！两人明争暗斗了几天，公司老总才出面干涉，把货款给补上了，老总想，这回该没事了吧！然而事情还没完：两个经理结下了仇，总是互相刁难对方，员工也分成了几派互相攻击，原本好好的公司实际上变成了一盘散沙！ 下属发生冲突绝对不是一件小事情，领导必须及时进行调解，避免冲突激化，影响到企业的正常运作。那么领导该怎样进行有效调节呢？ ①晓以大义。这种方法主要用于为了维护局部利益的下属间所发生的冲突。现代社会化大生产的一个重要特点，就是分工严密。它同时也带来一个不可避免的缺陷，这就是使各个专业分工者之间缺乏相互了解。各部门为了维护自己的利益时，就容易发生冲突。当这种利益冲突发生之后，企业领导人应当让冲突的双方站到一个更高的角度，全面了解整个企业生产经营的宏伟过程，让他们同时也熟悉其他领域里的情况。 例如，供销部门误了交货期而受到客户指责，于是指责生产部门的效率，而生产部门力不从心，抱怨供销部门所签订的合同中的交货期过于苛刻，双方发生口角。在这种情况下，企业领导人应当让冲突双方了解对方的处境，他要让生产部门知道供销部门的苦衷，同时领导人也应当让供销部门知道生产部门的苦衷、没有按时完成任务，是因为何种原因所致。在了解企业整体情况和对方的处境之后，冲突的双方便不难心平气和地坐下来商议解决办法了，事实上，当双方均以企业的整体利益为重，心中的怒气就完全化为乌有。 第(2/3)页